Eine Gehaltsmitteilung ist nicht immer leicht zu verstehen. Nachstehend finden Sie eine allgemeine Erläuterung, die Ihnen die einzelnen Positionen auf Ihrer Gehaltsmitteilung erklärt.
 
Die Erläuterung der KIDICAP Gehaltsmitteilung können Sie hier herunterladen. 
 
  
Nebentätigkeiten
Die Rechtsgrundlage zum Umgang mit Nebentätigkeit findet sich in § 3 TVÖD – Allgemeine Arbeitsbedingungen:
§ 3 Abs. 3 Satz 1 TVöD
Nach §3 Abs. 3 TVöD müssen Beschäftigte Nebentätigkeiten gegen Entgelt ihrem Arbeitgeber rechtzeitig schriftlich anzeigen. Der Arbeitgeber hat das Recht, diese Nebentätigkeit zu untersagen oder mit Auflagen zu versehen, wenn sie geeignet ist, die Erfüllung der arbeitsvertraglichen Pflichten oder die berechtigten Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.
Neben ihrer Tätigkeit im öffentlichen Dienst haben immer mehr Arbeitnehmer weitere Beschäftigungen. Diese Beschäftigungen können beim selben Arbeitgeber oder für einen Dritten erfolgen, Sie können selbstständige Tätigkeiten im Rahmen eines Werk- oder Dienstvertrags sein, ehrenamtlich oder im Rahmen einer geringfügigen Beschäftigung bis zur Verdienstgrenze für Minijobs erfolgen.
 
Grundsätzlich genehmigungsfrei
Da ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich niemals seine ganze Arbeitskraft, sondern nur eine bestimmte Zeitspanne zur Verfügung stellt, steht es jedem grundsätzlich frei, neben der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit eine weitere Beschäftigung auszuüben. Die Ausübung einer Nebentätigkeit bedarf daher grundsätzlich keiner Genehmigung seitens des Arbeitgebers.
 
Anzeigepflicht
Gemäß § 3 Abs. 3 Satz 1 TVöD haben die Beschäftigten des öffentlichen Dienstes Nebentätigkeiten gegen Entgelt ihrem Arbeitgeber vorher rechtzeitig schriftlich anzuzeigen. Wichtig ist deshalb vor allem die Angabe von Art und Umfang der Nebentätigkeit. Von besonderer Bedeutung sind dabei Angaben zur zeitlichen Lage sowie der Häufigkeit und Dauer der Tätigkeit. Auch der Auftraggeber/Arbeitgeber ist anzugeben, selbst wenn er nicht in Konkurrenz oder sonstigen Beziehungen zum öffentlichen Arbeitgeber steht. Nur so ist der Arbeitgeber in der Lage, sachgerecht zu prüfen, ob seine Belange durch die Nebentätigkeit berührt werden. Die Anzeigepflicht dient dazu, dem Arbeitgeber die Prüfung zu ermöglichen, ob durch die Nebentätigkeit seine eigenen berechtigten Interessen oder die Arbeitskraft des Beschäftigten beeinträchtigt werden. Der Zeitraum der Anzeige sollte so bemessen sein, dass dem Arbeitgeber genügend Zeit bleibt, vor der geplanten Aufnahme der Tätigkeit zu prüfen, ob er die Tätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen will.
 
Untersagung
Der Arbeitgeber kann eine Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn die Nebentätigkeit geeignet ist, die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten des Beschäftigten oder berechtigte Interessen des Arbeitgebers zu beeinträchtigen.
Unzulässig ist eine Nebentätigkeit, die den Beschäftigten nach Art und Umfang so stark in Anspruch nimmt, dass sie geeignet ist, die Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten zu beeinträchtigen.
Entscheidend kommt es daher auf den Umfang der vertraglichen Arbeitszeit und die tarifvertragliche Arbeitszeitgestaltung an (§ 6 TVöD). Teilzeitbeschäftigte dürfen grundsätzlich umfangreichere Nebentätigkeiten ausüben als Vollzeitbeschäftigte.
Berechtigte Interessen des Arbeitgebers können u.a. vorliegen, wenn die Nebentätigkeit
  • entgegenstehende Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berührt,
  • insgesamt die gesetzlich zulässigen Arbeitszeitgrenzen überschreiten würde (v.a. Höchstarbeitszeit und Ruhezeit),
  • gegen gesetzliche Bestimmungen verstoßen würde,
  • während des Urlaubs erfolgt und damit gegen § 8 BUrlG verstößt,
  • während einer Erkrankung des Beschäftigten erfolgt und damit den Heilungsprozess verzögert,
  • die Gefahr negativer Wahrnehmung in der Öffentlichkeit mit sich bringt,
  • in Widerstreit zu den dienstlichen Pflichten steht.
 
Mitbestimmung der MAV
Nach § 42 j MVG unterliegt die Versagung oder der Widerruf einer Genehmigung einer Nebentätigkeit der eingeschränkten Mitbestimmung durch die MAV. Dies bedeutet, dass eine beabsichtigte Versagung oder der Widerruf einer Nebentätigkeit vorab mit der MAV geklärt werden muss. Erfolgt dies nicht, ist die Versagung oder der Widerruf der Genehmigung unwirksam.
  
Teilzeitbeschäftigung
Rechtsgrundlagen finden sich vor allem im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Das TzBfG regelt die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei Teilzeitarbeit und befristeten Arbeitsverträgen sowie in § 11 TVöD.
 
Nach § 11 TVöD soll auf Antrag mit Beschäftigten eine geringere als die vertraglich festgelegte Arbeitszeit vereinbart werden, wenn sie
  • mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder
  • einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen tatsächlich betreuen oder pflegen
  • und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.
Die Teilzeitbeschäftigung ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.

Bei der Gestaltung der Arbeitszeit hat der Arbeitgeber im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten der besonderen persönlichen Situation der/des Beschäftigten nach Satz 1 Rechnung zu tragen.

Beschäftigte, die in anderen als den genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Arbeitgeber verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.

Ist mit früher Vollbeschäftigten auf ihren Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, sollen sie bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen bzw. betrieblichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden (§ 9 TzBfG).
 
Verlangen nach Teilzeitbeschäftigung nach dem TzBfG
Nach § 8 TzBfG kann ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat, verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Dabei sollen der Umfang der Verringerung als auch die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit mitgeteilt werden. Bei dem Verlangen sowie der Reaktion des Arbeitgebers sind Fristen zu beachten. Der Arbeitgeber kann das Verlangen nur aus bestimmten dringlichen Gründen ablehnen.
Die Regelungen sind durchaus kompliziert. Eine individuelle Beratung im Vorfeld ist sinnvoll.
Nach § 9a TzBfG kann die Teilzeitbeschäftigung auch befristet verlangt werden.
 
Verlängerung der Arbeitszeit
Nach § 9 TzBfG hat ein Arbeitgeber einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm in Textform den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines Arbeitsplatzes bevorzugt zu berücksichtigen, es sei denn, dass
  • es sich dabei nicht um einen entsprechenden freien Arbeitsplatz handelt oder
  • der teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer vom Arbeitgeber bevorzugter Bewerber oder
  • Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer oder
  • dringende betriebliche Gründe entgegenstehen.
Es empfiehlt sich, den Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit schriftlich geltend zu machen.
 
Information über freie Arbeitsplätze
Nach § 7 TzBfG hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Veränderung von Dauer oder Lage oder von Dauer und Lage seiner vertraglich vereinbarten Arbeitszeit angezeigt hat, über entsprechende Arbeitsplätze zu informieren, die im Betrieb oder Unternehmen besetzt werden sollen.
 
Weitere Regelungen
Es gibt weitere gesetzliche Bestimmungen, die Regelungen zu Teilzeitbeschäftigungen enthalten, u.a. im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) und bei der Betreuung von pflegebedürftigen Angehörigen im Pflegezeitgesetz (PflegeZG) und im Familienpflegezeitgesetz (FPfZG).
 
Nähere Informationen finden sich u.a. hier:

  
Die Evangelische Landeskirche Baden hat eine Vielzahl von Regelungen, die sie zu einem attraktiven Arbeitgeber machen.

Die Ermöglichung eines Sabbatjahres ist eine dieser Regelungen (§ 4 Nr. 10 AR-M - Arbeitszeitkonto).
 
Ergänzend zu § 10 Abs. 6 TVöD gilt: Sofern dringende dienstliche oder betriebliche Belange nicht entgegenstehen, ist auf Antrag der/des Beschäftigten ein Sabbatjahrmodell zu vereinbaren. Die Einzelheiten können durch Dienstvereinbarung geregelt werden.
 
Nähere Informationen hierzu finden Sie auf Seite 14 der Broschüre Freiräume in Kirche und Diakonie.  

Diese Regelungen gelten selbstverständlich auch bei der Evangelischen Kirche in Freiburg.
  
Was bedeutet das Bildungszeitgesetz des Landes Baden Württemberg (BzG BW) für kirchliche Mitarbeiter*innen?
 
Am 1. Juli 2015 trat das Bildungszeitgesetz Baden-Württemberg (BzG BW) in Kraft. Damit haben auch Beschäftigte in Baden-Württemberg einen Anspruch darauf, sich zur Weiterbildung von ihrem Arbeitgeber an bis zu fünf Tagen pro Jahr freistellen zu lassen. Die Freistellung erfolgt unter Fortzahlung des Arbeitsentgeltes. Bildungszeit ist in anderen Bundesländern als „Bildungsfreistellung“, „Bildungsurlaub“ oder „Arbeitnehmerweiterbildung“ bekannt.
 
Es gibt Überschneidungen mit der landeskirchlichen Arbeitsrechtsregelung Fort- und Weiterbildung. Es empfiehlt sich eine Einzelberatung im Vorfeld.
 
Wofür kann Bildungszeit genommen werden?
Die bezahlte Bildungsfreistellung kann genutzt werden für:
 
  1. Berufliche Weiterbildung:
Das sind alle Maßnahmen, die den beschäftigten ermöglichen, ihre berufsbezogenen Kenntnisse, Fertigkeiten und Entwicklungsmöglichkeiten zu erhalten, erneuern, verbessern oder zu erweitern (BzG §1 Abs. 3)
 
2. Politische Weiterbildung:
Das sind Maßnahmen, die zur Teilhabe und zur Mitwirkung am politischen Leben befähigen (BzG §1 Abs. 4), zum Beispiel Teilnahme an Tagungen und Lehrgängen, die staatsbürgerlichen Zwecken dienen oder an denen ein öffentliches Interesse besteht.
 
3. Qualifizierung zur Wahrnehmung bestimmter ehrenamtlicher Tätigkeiten (seit 01.01.2016):
Ehrenamtliche Tätigkeiten im Sinne dieser Verordnung sind i.d.R. freiwillige, gemeinwohlorientierte Tätigkeiten, die nicht hauptberuflich oder zur Einkommenserzielung ausgeübt werden. Genau definiert sind diese in der Verordnung der Landesregierung zur Regelung der Bildungszeit für die Qualifizierung zur Wahrnehmung ehrenamtlicher Tätigkeiten (VO BzG BW – §2 Abs.; §3; § 4).
 
Wer kann Bildungszeit nehmen?
Der Anspruch auf Bildungszeit besteht für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer mit Beschäftigungsschwerpunkt in Baden-Württemberg, für Auszubildende sowie für Studierende der Dualen Hochschule Baden-Württemberg, deren Beschäftigungs- bzw. Ausbildungsverhältnis seit mindestens zwölf Monaten besteht. Für Beamtinnen und Beamte im Sinne von § 1 des Landesbeamtengesetzes sowie Richterinnen und Richter des Landes gilt das BzG BW entsprechend.
 
Welche Einrichtungen bieten Bildungsmaßnahmen an?
Bildungsmaßnahmen im Sinne des BzG BW dürfen nur von anerkannten Bildungseinrichtungen durchgeführt werden.
 
Wie kann Bildungszeit beantragt werden?
Anträge auf Bildungszeit müssen spätestens neun Wochen vor Beginn der geplanten Bildungszeit, beim Arbeitgeber schriftlich mit Informationen zur Bildungsmaßnahme (Termin, Inhalt) und zum Anbieter (insbesondere ob eine Anerkennung nach dem BzG BW vorliegt) eingereicht werden.
Der Arbeitgeber entscheidet dann unverzüglich, spätestens bis vier Wochen nach Eingang des Antrages.
 
Ablehnungsmöglichkeit durch den Arbeitgeber
Der Arbeitgeber kann den Anspruch auf Bildungszeit nur ablehnen, wenn dringende betriebliche Belange (wesentliche Beeinträchtigungen im Betriebsablauf) im Sinne des § 7 Bundesurlaubsgesetzes oder genehmigte Urlaubsanträge anderer Beschäftigter entgegenstehen.
Während eine Bildungszeitmaßnahme in Anspruch genommen wird, zahlt der Arbeitgeber das Arbeitsentgelt fort. Die Kosten der Bildungsmaßnahme und ggf. die Anreise und Unterkunft tragen die Beschäftigten selbst. 
Auf der Webseite der Regierungspräsidien in Baden-Württemberg finden Sie weitere Informationen. Dort sind z.B. auch Formulare eingestellt, die zur Beantragung von Bildungszeit verwendet werden können.
 
Es befindet sich dort eine Liste der anerkannten Bildungsträger und vieles mehr:
 
 
  
Immer wieder taucht die Frage auf, welche Kündigungsfrist im Falle einer Kündigung durch Mitarbeitende einzuhalten ist.
Die Frist ist abhängig davon, wie lange das Beschäftigungsverhältnis bereits Bestand hat. Weiterhin ist zu unterscheiden, ob es sich um ein unbefristetes oder ein befristetes Arbeitsverhältnis handelt.

Für unbefristete Arbeitsverhältnisse gilt nach § 34 TVöD Folgendes:

Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Arbeitsverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss.

Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit
 
bis zu einem Jahr
ein Monat zum Monatsschluss
von mehr als einem Jahr
6 Wochen zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 5 Jahren
3 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 8 Jahren
4 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 10 Jahren
5 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
von mindestens 12 Jahren
6 Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
 
 
Für befristete Arbeitsverhältnisse gilt nach § 30 Abs. 5 TVöD Folgendes:

Eine ordentliche Kündigung nach Ablauf der Probezeit ist nur zulässig, wenn die Vertragsdauer mindestens zwölf Monate beträgt.

Nach Ablauf der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist in einem oder mehreren aneinander gereihten Arbeitsverhältnissen bei demselben Arbeitgeber von insgesamt
 
mehr als sechs Monaten
vier Wochen zum Schluss eines Kalendermonats
von insgesamt mehr als einem Jahr
sechs Wochen zum Schluss eines Kalendermonats
von insgesamt mehr als zwei Jahren
drei Monate
von insgesamt mehr als drei Jahren
vier Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres
 
Mitunter bereitet die Einhaltung der Kündigungsfrist Probleme, da ein eventueller neuer Arbeitgeber einen früheren Eintritt in das neue Arbeitsverhältnis erwartet. In dieser Situation kann ein Auflösungsvertrag im gegenseitigen Einvernehmen eine Lösung darstellen.